تُحسِّن فرق التوظيف بلا رحمة لـ time-to-fill، ثم تُسلِّم للمديرين وتنصرف. النتيجة: ~30% من الموظفين الجدد يغادرون خلال 12 شهراً في متوسط الصناعة. التكلفة هائلة — بنشمارك SHRM يضع التكلفة fully-loaded للاستبدال عند 1.5–2× الراتب السنوي.
معظم attrition ليس خطأ توظيف؛ بل خطأ onboarding. يصل الموظف الجديد، يحصل على laptop، يُتجاهل من المدير لأسبوع، ليس لديه هدف 30 يوم واضح — ويبدأ بالبحث. بحلول الشهر السادس، يكون قد رحل. أصلح onboarding وستُصلح نصف attrition.
اليوم 1: laptop، حسابات، غداء مع المدير، تعريف بالفريق، «انتصار صغير» في اليوم 1 (تغيير config، اجتماع حضره، وثيقة راجعها). يبدو بديهياً. معظم الفرق لا تنفِّذه.
30 يوماً: هدف 30 يوم صريح متَّفَق عليه مع المدير. Pulse survey حول الاندماج والوضوح. Check-in مع buddy. مشروع صغير يملكه end-to-end.
60 يوماً: أول جولة peer feedback، مشروع 60 يوم مُسلَّم. يملك الموظف الجديد طقساً للفريق أو تحديث وثائق عملية.
90 يوماً: performance review رسمي، أهداف 6 أشهر صريحة، محادثة retention إن وُجدت إشارات ضعف. بحلول اليوم 90، يجب أن يكون الموظف الجديد net-additive للفريق وواضح المسار.
